Wypalenie zawodowe - przyczyny i metody wsparcia

Zjawisko wypalenia zawodowego dotyka coraz większą grupę osób aktywnych zawodowo.  Jego skutki obejmują zarówno warstwę indywidualną jak i systemową, co czyni wypalenie ważnym problemem społecznym. Pomimo że większość z nas intuicyjnie rozumie specyfikę wypalenia zawodowego, badacze nie są całkowicie zgodni co do definicji syndromu oraz jego objawów. Poniższy artykuł stanowi zebranie naukowych rozważań dotyczących wypalenia zawodowego oraz praktycznych metod wsparcia i pomocy dla osób go doświadczających. 

Badania nad wypaleniem zawodowym

Teoria C. Maslach

Autorką najpopularniejszej teorii wypalenia zawodowego jest C. Maslach. Według badaczki wypalenie zawodowe jest psychologicznym zespołem wyczerpania emocjonalnego, depersonalizacji oraz obniżonego poczucia dokonań osobistych, na które szczególnie narażone są osoby pracujące z innymi ludźmi w pewien określony sposób. Wyczerpanie emocjonalne może objawiać się poczuciem wyczerpania emocjonalnych zasobów, zmęczeniem, poczuciem napięcia, a także zwiększoną drażliwością i impulsywnością. Komponent depersonalizacji może być mylnie rozumiany przez specjalistów ze względu na mało trafne tłumaczenie. Stan depersonalizacji w ujęciu klinicznym oznacza poczucie nierealności, otępienie emocjonalne czy zmienione doznania z ciała. Jednak w kontekście wypalenia zawodowego, depersonalizacja oznacza negatywny stosunek do pacjentów i klientów, który może się objawiać dehumanizacją (np. kiedy lekarz traktuje pacjentów jako jednostki chorobowe, a nie cierpiące osoby), traktowaniem osób w sposób pogardliwy bądź cyniczny. Obniżone poczucie dokonań osobistych może objawiać się negatywnym ocenianiem własnych kompetencji oraz doświadczaniem niskiej satysfakcji zawodowej. Objawy wypalenia mogą pojawić się w wyniku długotrwałego doświadczania nadmiernego stresu w pracy. Maslach wyróżniła sześć obszarów, które są pochodnymi wypalenia zawodowego: obciążenie w pracy, brak możliwości kontroli i podejmowania decyzji odnośnie pełnionych ról, niedostateczne wynagrodzenie, rozpad wspólnoty, brak sprawiedliwości i konflikt wartości. Przeciwieństwem wypalenia zawodowego jest zaangażowanie w pracę, dlatego niektórzy określają syndrom wypalenia zawodowego jako zgaśnięcie płonącej świecy.  

Teoria Freudenberga i Richelson

Freudenberg i Richelson proponują nieco inne rozumienie wypalenia zawodowego. Badacze uważają, że wypalenie pojawia się w wyniku poświecenia się pewnej sprawie (np. karierze zawodowej) i braku otrzymania oczekiwanej i satysfakcjonującej gratyfikacji. W kontekście tej teorii najbardziej narażone na wypalenie zawodowe byłyby osoby najbardziej zaangażowane i zmotywowane. Sam Freudenberg stwierdzał, że wypalenie występuje nie wcześniej niż rok po rozpoczęciu pracy. 

Teoria Pines i Aronson 

W alternatywnym rozumieniu badaczy Pines i Aronsona wypalenie oznacza stan emocjonalnego, psychicznego i fizycznego wyczerpania, którego podłożem jest zaangażowanie w sytuacje obciążające pod względem emocjonalnym. Autorzy, podobnie jak Maslach, uważają, że wypalenie częściej może występować w zawodach ukierunkowanych na ludzi, ale również w sytuacjach, które nie są obszarem pracy zawodowej (np. związku). 

Źródła wypalenia zawodowego: nature or nurture? 

Szukając źródeł wypalenia zawodowego, można rozważać czynniki środowiskowe, zewnętrzne (np. klimat organizacyjny, specyfika pracy, kontekst społeczny), który można określać jako „nurture”.  Do czynników wewnętrznych, inaczej „nature”, mogą należeć między innymi: osobowość, temperament danej osoby, różnice indywidualne. 

Według teorii Maslach na wypalenie najbardziej narażone są osoby pracujące w zawodach usług społecznych, które wymagają bezpośredniej pracy z ludźmi i osobistego zaangażowania w relacje. Przykładami takich zawodów są między innymi: lekarze, pielęgniarki, nauczyciele, psychologowie i pracownicy socjalni. W kontekście teorii Freudenberga natomiast wypalenie może łatwiej dotknąć młode osoby, doświadczające wysokiego poziomu motywacji, mające idealistyczne przekonanie względem pracy zawodowej. 

Do czynników sprzyjających pojawieniu się syndromu wypalenia zawodowego należą: 

• Wymagania pracy - należą do nich: obciążenie pracą, presja czasu, zbyt wiele pracy do wykonania w zbyt krótkim czasie, niejasność ról oraz konflikt ról;

• Brak zasobów - zasoby oznaczają: niezależność w pracy, możliwości rozwoju zawodowego, otrzymywanie informacji zwrotnej, wsparcie;

• Czynniki indywidualne - w badaniach zauważono, że osoby młode częściej deklarują wyższe wskaźniki wypalenia zawodowego; podobnie wyższe wskaźniki wypalenia zauważono u osób żyjących samotnie, niż u osób w związkach; 

• Czynniki osobowościowe - na wypalenie bardziej podatne są osoby o niskim poziomie odporności psychicznej, osoby z zewnętrznym umiejscowieniem źródła kontroli oraz wybierające unikowe bądź bierne sposoby radzenia sobie ze stresem; w badaniach z wykorzystaniem teorii Wielkiej Piątki Costy i McCrae zauważono, że wysoki poziom neurotyczności sprzyja pojawieniu się wypalenia. 

Profilaktyka i metody wsparcia

Skutki wypalenia zawodowego są odczuwane zarówno w warstwie jednostkowej jak i warstwie społecznej. Podobnie metody zaradcze można podzielić na wsparcie indywidualne oraz działania systemowe. 

Wsparcie społeczne – wg koncepcji Evangelii Demerouti i jej współpracowników, kiedy w obszarze zawodowym pracownicy nie doświadczają wsparcia społecznego (które może być okazywane jako: empatię, zrozumienie, sympatię oraz pomoc w rozwiązywaniu problemów) trudniej im radzić sobie z negatywnym wpływem pracy i tym samym rzadziej osiągają swoje cele zawodowe i osobiste. Skutkiem tych zjawisk może być obniżenie motywacji oraz zaangażowania w pracę. 

Wsparcie psychologiczne – wcześniej wspomniana badaczka Ayala Pines (współtwórczyni jednej z koncepcji wypalenia zawodowego) prowadzi warsztaty dla osób doświadczających wypalenia, podczas których pomaga im w uświadomieniu sobie mechanizmów związanych z wypaleniem oraz wspiera w odnalezieniu nowego znaczenia swojej pracy. Jest to jeden z przykładów wielu form interwencji, które mogą pomóc osobom doświadczającym  wypalenia zawodowego. W zależności od potrzeb dostępnymi formami wsparcia są również konsultacje z psychologiem, psychoterapia czy coaching. 

Badaniem skuteczności różnych interwencji, skupionych na obszarze wypalenia zawodowego, zajęła się  Helena Sęk. Wyniki prac pokazały, że najskuteczniejsze są działania koncentrujące się na podwyższaniu poziomu poczucia własnej skuteczności oraz technika „doznawania” (ang. savoring). Uogólnione poczucie własnej skuteczności oznacza przekonanie osoby o możliwości wprowadzenia w swoje życie takich działań, których efekt pozwoli na przezwyciężenie aktualnych wyzwań. „Doznawanie” – natomiast - to strategia zaradcza, która polega na pozytywnej ocenie sytuacji oraz podjęciu próby świadomej adaptacji poprzez doskonalenie zawodowe. 

Działania organizacyjne 

W niektórych sytuacjach wypalenie zawodowe jest spowodowane głównie przez problemy systemowe oraz stres organizacyjny. Działania organizacyjne mają ogromne znaczenie w kontekście prewencji wypalenia zawodowego. 

Badaczka wypalenia zawodowego, Evangelii Demerouti wraz ze swoim zespołem wskazuje cztery obszary zasobów organizacyjnych, które odgrywają znaczącą rolę w walce z wypaleniem zawodowym. Są to: kontrola sprawowana nad pracą, możliwości rozwoju, udział w podejmowaniu decyzji oraz różnorodność zadań. 

Maslach podaje, że działania, które koncentrują się na budowaniu zaangażowania w pracę i są ukierunkowanie na zapobieganie bądź zmniejszenia wypalenia zawodowego, są dużo skuteczniejsze niż skupianie się na aspektach negatywnych. 

Ważnym aspektem funkcjonowania osób w organizacji jest klimat organizacyjny, który można definiować jako zbiór spostrzeżeń pracowników na temat organizacyjnych procedur, praktyk i działań. Badacze zakładają zależności pomiędzy oceną klimatu organizacyjnego a poziomem wypalenia zawodowego i utratą zaangażowania pracowników. Owe założenie potwierdzają wyniki badań, które wykazały, że autorytarny klimat organizacyjny sprzyja występowaniu mobbingu oraz wypalenia zawodowego. Wnioski z badań nad klimatem organizacyjnym Oleksy-Marewskiej pokazały, że następujące działania mogą pomóc w zmniejszeniu prawdopodobieństwa wystąpienia wypalenia zawodowego:

• efektywne rozłożenie obowiązków pomiędzy pracowników 

• eliminacja kultury pośpiechu (współcześnie pracownicy często są przeciążeni informacjami i zmęczeni zbyt szybkim tempem pracy)

• szkolenie kadry managerskiej w zarządzaniu, które cechuje się wsparciem oraz stylem partycypacyjnym

• dbanie o prawa i interesy pracowników (dialog z reprezentantami grup pracowniczych, tworzenie możliwości spotkań i wyrażania własnych opinii oraz reagowanie na zgłaszane zastrzeżenia).

Podsumowanie

Wypalenie zawodowe to problem, który współcześnie dotyka wiele osób, a jego skutki obejmują zarówno warstwę indywidualną jak i społeczną. Trudno o jedną definicję wypalenia oraz dokładne określenie jego przyczyn, jednak obszar ten zdobywa zainteresowanie badawcze coraz większej grupy naukowców. Dzięki poszerzającej się wiedzy dotyczącej specyfiki wypalenia zawodowego, mamy dostęp do coraz większej ilości metod wsparcia oraz działań profilaktycznych. 

Bibliografia

• Anczewska, M., Świtaj P., Roszczyńska J. (2005). Wypalenie zawodowe. Postępy Psychiatrii i Neurologii, 14, 2, 67 – 77. 

• Bandura, A. (1977). Social learning theory. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

• Bańka, A. (2000). Aktywność zawodowa a zdrowie psychiczne. W: Strelau, J. Psychologia. Podręcznik akademicki. Tom 3, Jednostka w społeczeństwie i elementy psychologii stosowanej. 283 – 319. Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne. 

• Kowalczyk, E. (2015). Człowiek, organizacja, kariera. Siła psychologii stosowanej. Warszawa: Wydawnictwo Difin S.A. 

• Lipowska, J. (2016). Wypalenie zawodowe a motywacja do pracy i czynniki ją wzmacniające u kadry pedagogicznej instytucji opiekuńczo-wychowawczych (praca doktorska). Instytut Psychologii, Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu.  

• Lubrańska, A. (2012). Środowisko pracy a wypalenie zawodowe – analiza wzajemnych relacji na przykładzie badań reprezentantów różnych obszarów aktywności. Acta Universitatis Lodziensis, Folia Psychologica, 16, 35 - 45.

• Oleksa – Marewska, K. (2018). Kształtowanie klimatu organizacyjnego niwelującego wypalenia zawodowe a zatrzymanie pracowników w organizacji. Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, 512, 163 – 173. 

• Sterna W., Sterna R. (2018). Depersonalizacja/derealizacja — zespół objawów czy odrębne zaburzenie? Psychiatria, 15, 1, 26 – 34.